28 | Agosto 2023 GESTIÓN encuestadas, el 48% reporta no sentirse preparado para el proceso de sucesión generacional, mientras que el 39% señala estarlo en cierta medida y el 13% , entre tanto, indica sí encontrarse listo para el cambio. Por lo anterior, estos son los factores que se deben tener en cuenta para llevar a cabo esta transición: Planificación anticipada: la clave del éxito. Es fundamental establecer un plan claro y definido que contemple el adiestramiento de los sucesores potenciales, ya sean miembros de la familia o profesionales externos. Esto implica identificar habilidades, capacidades y competencias necesarias para liderar la empresa en el futuro, así como brindarles las oportunidades de desarrollo y formación adecuadas. Comunicación y transparencia. Una sucesión exitosa requiere de una comunicación abierta y transparente entre todas las partes involucradas. Es esencial que el líder actual exprese su intención de retirarse y su deseo de que de los miembros de la familia, así como proporcionarles las oportunidades de desarrollo adecuadas, como programas de capacitación, mentoría o experiencias laborales en distintas áreas del negocio. Es importante considerar tanto la aptitud profesional como el compromiso y la pasión por el negocio familiar al seleccionar a los posibles reemplazos. el negocio quede en manos de la próxima generación. Esto permite que los futuros dirigentes se formen y adquieran la confianza necesaria para asumir nuevas responsabilidades. Además, ayudará a mantener la estabilidad y fiabilidad durante la transición. Identificación del talento. Implica evaluar las habilidades, competencias y deseos individuales ¡Cuidado con los errores! Un mal proceso de sucesión puede llevar a que el negocio se vea afectado de muchas maneras. Según el estudio de Views Corporation, hay dos retos a los que se enfrentan: la alineación del propósito común y las reglas claras frente a la unidad familiar. Por tanto, conviene evitar algunos desaciertos, los cuales entorpecerían el camino. De acuerdo con Diego Fernando Bernal, entre los más frecuentes están: • Creer que no se necesita un plan de sucesión. No se debe asumir ni pensar que los hijos o familiares saben que ahí está la empresa y que algún día ellos van a tener que hacerse cargo, por lo que no es indispensable planificar este momento. • Pensar que la sucesión solo se basa en las personas. Es un asunto que también tiene que ver con la La ayuda de abogados y consultores especializados puede ser valiosa en una sucesión. transformación organizacional, ya que es una adaptación de la cultura; al llegar un nuevo líder, se deben hacer estructuraciones y revisar funciones de cargos. • Asumir que el sucesor tiene que ser alguien de la familia. Esto no es imperativo y cada vez se ven más empresas de familias que son gestionadas por externos, lo que también es correcto. • Creer que hay que hacer el proceso cuando el fundador está enfermo o cansado. En ocasiones, esto resulta traumático para la compañía. • Igualmente, se deben manejar circunstancias como la resistencia al cambio por parte del líder actual, quien puede tener dificultades para soltar el control y permitir que los reemplazantes asuman un papel activo.
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