Febrero 2026 | 23 Coopidrogas IMPULSO AL DESEMPEÑO LABORAL Detrás del “movimiento” que lleva a las personas a actuar existen diversas teorías que buscan explicar qué impulsa el esfuerzo y el compromiso. Desde las necesidades básicas de Maslow hasta los factores de Herzberg, pasando por los aportes de McClelland, McGregor, Alderfer, Vroom, Locke y Adams, todas coinciden en que comprender la motivación es clave para potenciar el rendimiento y el bienestar en las organizaciones. Estas teorías ayudan a entender por qué los empleados se esfuerzan o se desmotivan: • Maslow afirmaba que todos avanzamos desde la satisfacción de necesidades básicas —como salario o estabilidad— hacia metas más altas, como el reconocimiento o la autorrealización. • Herzberg diferenciaba entre los factores que evitan la insatisfacción (salario, ambiente, estabilidad) y los que realmente motivan (logros, crecimiento, valoración). • McGregor planteó dos miradas: la teoría X, que considera al trabajador pasivo y dependiente; y la teoría Y, que confía en su responsabilidad y deseo de superarse. • Vroom y Adams mostraron que la motivación también depende de la percepción de justicia y de que el esfuerzo valga la pena. Por ejemplo, si alguien trabaja más y recibe lo mismo que otro que hace menos, su motivación disminuye. Así lo resume Juan Christian Trejo Vilchis, director de talento humano, en su blog de LinkedIn: “La motivación no solo depende del dinero, sino de sentir que el esfuerzo tiene sentido y es reconocido”. Más allá de los modelos teóricos, muchas empresas colombianas están aplicando prácticas concretas: flexibilidad laboral, espacios de escucha, programas de bienestar y liderazgo inspirador. Estos elementos fortalecen el sentido de pertenencia, aumentan la satisfacción y reducen la rotación. Cuando un colaborador se siente valorado, el efecto positivo se irradia en toda la organización: mejora el servicio, crece la productividad y los clientes lo notan. DOS MOTORES: LO INTERNO Y LO EXTERNO Toda motivación tiene dos fuentes. La intrínseca surge del placer y la satisfacción personal que genera hacer bien algo que a uno le gusta; es autónoma y duradera. La extrínseca, en cambio, proviene del entorno: un reconocimiento, un ascenso, un bono o una palabra de aprobación. El experto en liderazgo Gamboa aclara que ambos tipos son válidos, pero su impacto es distinto: “Los impulsos externos motivan, pero no transforman. En personas inseguras o con síndrome del impostor (cuando a pesar de ser exitosas se sienten un fraude en su trabajo), por más que se les aplauda, esa motivación intrínseca no cambiará. El verdadero motor está en lo que cada uno siente al hacer su trabajo”. La FLEXIBILIDAD laboral y los espacios de ESCUCHA contribuyen al bienestar del EMPLEADO.
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